2017-03-30 21:35 經濟日報 中華公司治理協會研究員閻書孝

台灣上市櫃公司全面設置薪酬委員會已有六年，但從本協會的調查看來，大多數的薪酬委員會開會時間未達一小時、一年也開不到三次。然而決定高階經理人及董事薪酬，是公司吸引人才及留才非常關鍵的工具，因為人才是台灣企業國際競爭的根本。因此，真正想透過強化公司治理而促進企業績效的領導人，必須非常重視薪酬設計及薪酬委員會。

另外，近期歐美社會逐步在提高企業對薪酬投票的要求，原因是社會大眾對「肥貓」問題憤怒，以及股東日益重視薪酬結構，並且嚴加審查。在此趨勢下，不同國家因應不同的市場體質，分別採取的措施各自不同。

比如在英國，去年底提出了公司治理改革綠皮書，明白指出要解決富時指數公司內高階經理人薪酬水準成長幅度比一般員工更快的現象。具體的建議有：

1.對高階經理人薪酬包裹的組成部分，要經過強制性的股東投票

2.當公司在薪酬年度諮詢投票失利後，會面對嚴重後果，比如下次表決時要在強制性的股東投票中獲得絕對多數同意

3.當高階經理人薪酬超額時，公司需經強制股東投票設定薪酬上限

4.增加強制性股東投票的頻率，從現行的三年一次改為每年一次

5.調整薪酬委員會的角色，比如要求董事須擔任12個月的委員會，才能擔任委員會召集人

6.強化透明度，比如報告執行長相對於員工的薪酬比率，以及提高紅利目標的透明度

英國議員克里斯‧菲利普(Chris Philp)也提出不同的改革建議，他希望能參考瑞典「股東委員會」的模式，在大型發行公司推動由前五大股東組成類似的委員會，以決定薪酬其聘僱董事的議題，藉此呼應梅伊首相的改革措施。

在挪威，管理規模達8850億美元的挪威主權基金表示在今年股東季上會對薪酬議題做更嚴格的審查。他們指出，現在公司的薪酬包裹太過複雜、透明度不佳，問題的關鍵是：績效和薪酬之間未見清楚的連結。這象徵著挪威主權基金對公司治理更積極，尤其對薪酬議題，想採取更積極介入的方法。

而董事會多元性與薪酬之間的關係，也值得關注。美國密蘇里大學和德拉瓦大學最近共同執行了一份研究顯示，公司付給少數族裔和女性董事的薪酬，其實比同儕董事來得低，原因是：他們並未被選為委員會召集人、或服務「有權力」的委員會。這個現象也可能象徵著，少數族裔與女性並未擔任到領導性角色，可能會使企業錯失瞭解多元而重要觀點的機會。

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https://money.udn.com/money/story/10900/2375352