鉅亨網新聞中心　(來源：金融界)　

2015-03-23  14:18　

3月21日，彭博有限合伙企業董事長高逸雅（Peter Grauer）先生在北京出席中國發展高層論壇，並在“公司治理與企業改革”分組會上發言。他從董事會成員多樣化、與多個利益相關方建立廣泛的聯系和薪酬問題三個方面分享了其在公司治理方面的見解。

高逸雅表示，中國企業正在面臨變化更快的本地市場環境，有些正從單一國內市場轉向多個跨境市場。因此對於中國企業而言，一個多樣化的董事會所具有的意義就更是重之又重。

以下為演講主要內容：
眾所周知，中國的改革大業蘊含著巨大機遇，同時也隱含著巨大風險。深思熟慮且得到切實執行的公司治理方案能夠實現機遇的最大化和風險的最小化。當改革從總體原則細化到具體行動時，中國企業的公司治理決策會受到密切關注，同時也舉足輕重。

雖說中國公司的治理問題並非我的專長，但是涉及到廣義的公司治理問題，我也的確積累了一些經驗。而這些問題，在我看來具有一定的共性，其中頗有些值得各國企業借鑒的東西。除了擔任彭博的董事長以外，我還是美國大型醫療設備企業DaVita Healthcare Partners的首席獨立董事和跨國礦業及大宗商品公司嘉能可的高級獨立董事。

2012年，我成為世界經濟論壇董事長社團的創團主席。這個由100名董事長組成的社團的宗旨，就是要創設一個公開、坦誠的場所，商討董事會治理在風云變幻的商業環境中所面臨的各種問題和挑戰。

董事長社團的成員所代表的公司幾乎來自全球各個地區，因此，如我所言，可以說我們所探討的問題是具有共性的。

所以，我想跟大家探討當前董事會治理的三個最為重要的問題。這幾個問題我認為不但會是今天這個討論會的重要主題，也將成為未來許多有關中國企業的討論會主題。

第一個問題是董事會構成，要組建一個成員多樣化的，有彈性的董事會。

近年來的一個最大變化就是擁有一個成員來自不同地區、不同種族，有不同性別和專長的多樣化董事會已不再僅僅是“可以有”，而是已經成為了“必須有”，它已成為企業標配，這一趨勢已經越來越明朗。調查結果很說明問題：領導層多樣化程度較高的企業總體業績也相對更好。沒有意識到這種全球企業變化趨勢的企業則有可能逐漸遭到淘汰。

中國企業正在面臨變化更快的本地市場環境，有些正從單一國內市場轉向多個跨境市場。因此對於中國企業而言，一個多樣化的董事會所具有的意義就更是重之又重。

企業在采取各種措施實現董事會成員多樣化，但是實現這一目標不可能一蹴而就，仍需付出許多努力，這一點已是普遍共識，眼下我們要做的就是不斷進步。

我和整個彭博公司都十分重視這個問題。我近期應邀擔任了“30%俱樂部”的美國主席。這個俱樂部的目標就是要使企業董事會中女性成員的比例達到30%。財富500強公司董事會女性成員的平均比例目前是17%，所以對於美國公司而言，要實現這個目標還有很長的路要走。中國企業同樣也有很多事要做。中國上市公司50強的平均女董事比例現在只有10%。不過我們若是將董事會成員多樣化視為一個尚未開發的巨大機遇的話，我本人相信這一點，那么我們就可以立刻行動起來以取得實實在在的成績。

接班人計劃是與董事會構成相關的一個重要問題。我們目前處於一個CEO更換頻率極高的時代；過去七年中，富時100指數成份股公司中有60%以上更換了CEO。如果看一下中國的那些頂級上市公司，CEO更替率大體也處於差不多的水平。

尤其是當業績較好時，公司傾向於將接班人計劃拖后，但是我所在的董事長社團的那些董事長們堅信接班人計劃須是一項常備計劃，應隨時為計劃內和計劃外的職位空缺做好準備。其要考慮的不僅是當前的領導層需求，同時也要考慮到未來的潛在需求。

當我觀察一些在全球市場上奮力打拼的中國私企掌門人時，我看到的是一代創業者。那么當這一代企業創始人想要退居二線時，會出現什么樣的情況呢？企業的活力如何才能得到保持？這也是接班人計劃為何至關重要的另一個原因所在。

我的看法是，在考慮新一任CEO人選時，董事會不應一味追求完美。換句話說，其目標不是尋找世界上最好的候選人，而是找到那個了解這個公司、隨時可以接手的扎實、可靠人選。

我想說的第二個重要問題是與本公司以外的個人和組織建立更廣泛和更堅實的關係。我們將此稱為“多個利益相關方”治理方法。
像第一個問題一樣，這個問題關乎對近年來商業環境變化各種來龍去脈的了解。

需要更加重視多個利益相關方的原因之一是當前媒體環境的變化，包括節奏更快的新聞報導和社交媒體，為更多的個人和團體提供了發聲的機會，而他們的聲音可以對一家公司以及它的產品、服務和管理層直接產生正面或負面的影響。我們也看到在中國，諸如環境污染和食品安全等問題是如何因為社交媒體上的熱議而成為關注焦點，有時甚至對涉身其中的公司產生切實影響。

與此同時，采納“多個利益相關方”治理方法也是良好企業行為基礎的體現，有助於讓企業管理層聽到更多不同的意見和觀點，免於視聽閉塞。

我要說的第三個問題也是最後一個問題是薪酬問題：
高管薪酬是一個備受公眾關注，引發熱議的問題，常常被公眾視為偏袒少數精英群體的制度弊病。財富鴻溝和收入差距的日益擴大早已不是什么新問題，但是近幾十年來這種差距和這一問題的明顯程度一直在不斷加大，解決問題需時需力。

公眾對薪酬的不滿常常與他們對某個行業的不滿相關，而在這個問題上並非所有行業都是平等的。那些產品或服務廣受歡迎的企業面臨較小的壓力；而那些產品或服務與公眾心目中的不公正和丑聞相關聯的企業會更經常因薪酬過高而受到非議。

在中國，這些問題的表現形式有所不同，比起高薪，公款揮霍或腐敗可能引發公眾更多的關注。我相信，在這種表象下，存在的是一種共同的關切，那就是對於一個不以業績為評價標準，而是以犧牲公眾利益讓少數精英受益的體制的關切。

企業不能再對這些問題視而不見了。社會也不會再容忍他們對這些問題熟視無睹。這些問題的解決必須有一個共識基礎，那就是所有人遵循相同的規則，確定薪酬和其他福利的基礎只能是業績而不是其他東西。

我提到的這三個問題——董事會成員多樣化、與多個利益方建立廣泛的聯系和薪酬問題——對於美國和中國的公司正在變得越來越重要。

改革的一個關鍵點是問責制和資訊公開。我們在彭博強烈地感受到，在今天的市場和商業環境下，這兩點從根本上來說是非常有益的。

問責制可以提高投資者和客戶的信心，而信心可以帶來更多的經濟活動，從而創造更多的就業機會、提高企業利潤並使所有人的生活質量得到改善。

中國的改革進程是一種長線投資，沿途可能會遭遇各種重大挑戰，但是有了堅實的公司治理基礎，我相信改革之路最終會通向成功與輝煌。